기업시민 기반의 HR시스템이 조직몰입, 직무만족 및 창의성에 미치는 영향에 대한 기업시민 Spirit화 연구: 세대 및 조직적합성의 조절효과를 중심으로
연구배경 및 목적
지금까지 이루어진 대다수 선행 연구의 주된 관심은 조직수준에서 고성과작업시스템(high-performance work system; HPWS)이 미치는 조직성과에 맞추어졌다(김경묵·김상준, 2006; 김유경, 2017; 김철수·전순영, 2015; 옥지호, 2015; Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg, 2000; Rothenberg, Hull, & Tang, 2017; Way, 2002).
이와 같은 연구에서는 실제 조직구성원이 HPWS에 대해 가지고 있는 인식이 어떤가에 대한 관심이 결여된 측면이 있었다. 특히 기업시민을 반영한 HPWS에 대한 인식이 실제 구성원들의 직무태도에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구는 시도되지 않았다고 해도 과언이 아니다. 기업시민corporate citizenship(이하 CC)은 “기업에 시민이라는 인격을 부여한 개념으로, 현대사회 시민처럼 사회발전을 위해 공존·공생의 역할과 책임을 다하는 기업”을 가리킨다(POSTECH 기업시민연구소, 2022).
따라서 기업시민을 구현하고 있는 여러 인적자원(human resources; HR)시스템, 예를 들면, 기업시민을 잘 구현할 수 있는 ‘종업원 선발 및 스태핑CC-oriented selection and staffing’, ‘기업시민을 강조하는 광범위한 교육훈련CC-oriented extensive training’, ‘기업시민을 실제 반영한 평가CC-oriented appraisal’, 그리고 ‘기업시민을 적극적으로 실행한 조직구성원에게 보상하는 보상시스템CC-oriented reward’ 등과 같은 제도의 시행이 구성원의 조직 몰입, 직무만족, 그리고 창의성에 어떠한 영향을 미치는지 살펴볼 필요가 있다.
특히 기업시민을 반영하고 있는 현재의 HR과 관련된 제도들이 조직의 구성원들에 의해 실질적으로 어떻게 인식되며, 그러한 인식이 직무수행에 어떠한 영향을 미치고 있는가를 규명하는 작업은 매우 중요하다. 이 과정에서 기업시민을 강조하는 HPWS에 대한 인식과 조직몰입이나 직무만족 같은 직무태도, 창의성 같은 행동 간의 관계가 세대별로 어떠한 차이를 보여주는지를 파악하는 일은 기업의 생존과 지속적 발전을 위해 꼭 필요한 중요 연구과제라 생각한다. 예컨대, 기업의 사회적 책임에 대한 인식이 직무만족에 미치는 영향을 고찰한 여러 선행연구에서 밀레니얼 세대의 경우 더욱 효과가 큰 것으로 보고되고 있다(예, Thrope, 2013). 기업시민을 반영하고 있는 HPWS가 조직몰입, 직무만족 및 창의성에 미치는 영향에 있어서 이 효과가 세대별로 다르게 나타날 것이라고 충분히 예측할 수 있다(여기서 세대는 연령과 구분없이 혼용하여 쓰기로 한다; 이하 연령(세대)으로 칭함). 이러한 측면에서 기업 전체의 정체성identity을 강조하는 개념을 통해 연령(세대)별 차이에서 나타나는 영향력은 최소화시키고, 보다 큰 구성개념을 통해 전체 기업의 정체성 및 동질성을 강조한다면, 기업시민을 강조하는 정책 및 인적자원관리가 보다 더 효과적으로 실행될 수 있을 것으로 생각한다. 결과적으로 기업시민을 반영한 HPWS의 효과가 조직몰입, 직무만족 및 창의성에 미치는 영향이 연령(세대)별로 다르게 나타날 것이며, 이러한 영향력의 차이를 조직구성원들의 조직에 대한 적합성(person-organization fit; 이하 조직적합성, Kristof, 1996)을 강조함으로써 줄일 수 있을 것이라는 기대가 본 연구의 출발점이자 주된 내용이다. 따라서 본 연구가 기업시민을 반영한 HPWS 관련 문헌을 풍부히 하는데 기여할 수 있으리라 생각한다.
따라서 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 한국의 대표적인 기업을 대상으로 기업시민을 반영한 HPWS가 구성원의 조직몰입, 직무만족 및 창의성에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 알아본다. 둘째, 기업시민기반의 HR시스템의 영향이 연령(세대)별로 어떠한 차이를 보이는지를 살펴본다. 셋째, 연령(세대)별 차이를 극복하면서 궁극적으로 구성원들의 조직몰입, 직무만족 및 창의성을 증진할 수 있는 방향이 무엇인지 탐색한다. 연령(세대)별 차이를 줄이고 조직몰입, 직무만족 및 창의성을 증가시킬 수 있는 실질적인 방안으로 조직적합성을 제시한다. 마지막으로 기업시민을 Spirit으로 정착시키려는 기업에게 실무적 함의를 제공하고자 한다.
연구방법 및 연구대상자 특성
분석 자료와 관련하여, 본 연구를 위해 실제 기업 조사 자료를 활용하였다. 조직구성원의 기업시민을 반영한 HPWS에 대한 인식(독립변수)과 조직적합성(조절변수)을 측정한 후(Time 1), 약 2주 후에 조직몰입/직무만족/창의성(종속변수)을 측정하여 이들 간의 인과관계를 살펴보았다(Time 2). 즉 실제 기업시민을 반영한 HPWS에 대한인식이 조직구성원의 조직몰입, 직무만족 및 창의성을 실제 증가시켰는지 알아보기 위해 시차를 두고 측정하였다.
1차 조사(Time 1)는 포스코 계열 2개 회사 사원들을 대상으로 2022년 9월 15일에서 21일까지 7일간 실시한 결과 총 433명이 응답하였으며, 9월 27일부터 10월 4일까지 8일간 이루어진 2차 조사(Time 2)의 응답자는 총 303명(70.0%)이었다. 따라서 1차, 2차 모두 응답한 303명을 대상으로 분석이 이루어졌다. 표본은 인사, 전략·기획, 재무·회계, 판매, 연구개발, 구매, 품질 관리 등의 부서에서 일하는 정규직 종업원으로 구성되어 있다.
표본의 인구통계학적 특성을 살펴보면, 남성 269명(88.8%), 여성 34명(11.2%), 그리고 응답자 연령의 평균은 42.55세였다. 또한 소속회사는 A사가 210명(69.3%), B사가 93명(30.7%)이었다. 응답자들의 평균 회사근속기간과 팀근속기간은 각각 13.01년과 5.32년이었다. 그룹장, 센셕리더, 팀장 등 리더가 47명(15.5%), 일반직이 243명(80.2%), 엑스퍼트 등 기타가 13명(4.3%)이었다. 최종학력은 전문대 이하가 18명(6.0%), 4년제 대학이 209명(69.0%), 대학원이 76명(25.1%)이었다. 직종은 사무관리직이 114명(37.6%)으로 제일 많고, 그 다음으로 영업직 66명(21.8%), 전문직 60명(19.8%), 생산기술직, 연구개발직이 각각 19명(6.3%), 그리고 기타가 25명(8.3%)이다.
연구결과
분석결과 기업시민의식을 기반으로 한 회사의 고성과작업시스템HPWS에 대한 개별구성원들의 인식과 인지수준이 높을수록 조직몰입이나 직무만족, 그리고 창의성의 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 그러나 그 수준은 연령(세대)별로 차이를 보였다.
편의상 고연령층과 저연령층으로 이분화해서 보았을 때, HPWS수준에 따른 효과는 저연령층에서 훨씬 강하게 나타났다. 마찬가지로, 직무만족과 창의성에 있어서도 동일한 형태의 변화와 차이를 읽을 수 있다. 조직몰입, 직무만족, 그리고 창의성 모두에서 고연령층은 저연령층에 비해 높은 점수를 보여주고 있지만, 기업시민을 반영한 HPWS 점수에서는 거의 변화를 보이고 있지 않았다. 말하자면, 기업시민을 반영한 HPWS제도의 도입과 이를 통한 변화의 대상은 저연령층이 되어야 하리라 본다. 그렇다 하더라도 고연령층에 대한 관심과 교육을 소홀히 해서는 안된다. 지금까지 큰 변화를 보여주지 못하는 고연령층에 대해서도 교육과 연수의 기회를 통해 변화를 가져올 수 있다.
본 연구에서 연령(세대)간 차이는 매우 중요한 변수로 나타나고 있다. 흔히 MZ세대로 지칭되는 20-30대 연령층과 회사 내 오랜 기간 근무로 연륜을 쌓은 세대 간의 차이에 대해 경영진의 좀 더 깊은 고려와 관심이 필요하리라 본다. 
조직몰입, 직무만족, 그리고 창의성은 회사의 지속적 발전을 위한 핵심적 요소라 할 수 있다. 이들세 요소에서 MZ세대는 모두 앞선 세대에 비해 낮은 점수를 보여주고 있다(<표 1>참조).
조직몰입과 직무만족은 그렇다 하더라도 창의성에 있어서도 통계적으로 유의한 차이를 보여주는 것은 다소 의외로 생각된다. 업무의 질적 향상을 위해 새롭고 실용적인 방법을 생각해내고 창의적인 문제해결방안을 찾아냄에 있어 앞선 세대보다 더 소극적이라는 이야기가 된다. 물론 위계의 회사조직 내에서 하급자의 위치에서 기존의 관행을 넘어서는 새로운 방안을 제시하는 것이 쉽지 않으리라 본다. 그러나 MZ세대의 새로운 감각을 바탕으로 기존의 매너리즘을 벗어나고자 하는 노력이 부족한 점은 조직문화와의 적합성을 높이고 다른 한편으로는 조직문화의 변화를 통해 개선해 나갈 수 있을 것이다. 이러한 측면에서 볼 때, 조직적합성을 조직에서는 연령 또는 세대의 효과를 상쇄시킬 수 있는 실질적 활용도구 및 방안으로 논의해볼 수 있다.
이러한 맥락에서 우리는 조직적합성의 조절효과를 검증한 삼원상호작용항의 계수가 직무만족에서 유의하게 나타났음에 주목한다. 즉 이 과정에서 조직적합성은 중요한 요소로 부각되고 있다. 분석결과에서 기업시민을 반영한 HPWS가 직무만족에 미치는 영향은 세대별로 차별화되고 있고, 이러한 영향력의 차이는 조직구성원들의 조직적합성에 의해 조절될 수 있다. 즉 저연령층으로 조직적합성이 높은 구성원은 다른 구성원들에 비해 기업시민을 반영한 HPWS가 높아질수록 직무만족도는 크게 높아지고 있다. 저연령층, 특히 MZ세대에서 높은 수준의 조직적합성을 갖는다면 기업시민정신을 반영한 HPWS의 효과는 더욱 높아질 것으로 보인다.
실무적 함의를 살펴보건대, 기업시민의식을 기반으로 한 회사의 HPWS에 대한 개별 구성원들의 인식이 높을수록 조직몰입, 직무만족 및 창의성이 더 높다는 점을 보여주었다. 그러나 HPWS수준에 따른 효과가 MZ세대에서 훨씬 강하게 나타났음을 볼 때, 기업시민 Spirit화 정책의 주 대상은 MZ세대가 되어야 할 것으로 보인다.
시사점
본 연구 결과 기업시민을 반영한 HPWS가 조직구성원들의 직무태도와 창의성에미치는 긍정적 효과를 확인할 수 있었다. 이러한 효과를 극대화하고 연령(세대) 간의 차이를 상쇄하기 위해서는 첫째, 회사에서 표방하는 핵심적 주요 가치(예, 기업시민, ESG 경영 등)를 조직구성원들에게 제대로 알리고 이를 실질적으로 제도화institutionalization하는 것이 중요하다. 또한, 채용단계에서부터 기업의 핵심가치에 적합한 인재를 선발하고, 이들을 기업문화에 잘 맞는 구성원으로 교육·훈련하여 회사 적응을 용이하게 할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 이와 함께, 구성원들의 기업시민 경영 같은 핵심적인 기업정책이나 전략 등에 대한 현재의 인지수준과 나아갈 방향에 대한 인지수준 간의 실제 격차를 줄일 수 있는 보다 현실적인 HR제도를 구현하는 것도 필요하다고 본다. 이는 기업이 추구하는 핵심 가치를 반영한 조직문화를 안정적으로 제도화시키고 성공적으로 실행해나가는 것이 가장 중요한 향후 과제임을 시사한다.
따라서 향후 연구에서는 이 부분에 대한 보다 심도 있는 논의가 진행되어야 할 것이다. 예를 들면, 기업시민 기반의 기업의 핵심 정책이나 실제 실행에 있어서 조직 구성원들의 현재의 인지수준과 나아갈 방향에 대한 인지수준(선호수준)의 실제 격차가 구성원들의 이직의도나 일탈행동 등의 부정적인 행동에 어떠한 영향을 주는지도 함께 살펴볼 수 있다. 이를 통해 기업이 실질적으로 표방하고 추구하는 핵심 가치, 즉 기업시민을 반영한 HR 시스템과 조직문화의 제도화가 구성원들의 직무태도나 직무성과 같은 핵심 변수에 어떠한 영향을 주는지를 파악할 수 있다. 궁극적으로는 종업원을 포함한 기업의 이해관계자 모두가 함께 공존해 나갈 수 있는 기업시민의 Spirit화를 지속적으로 실현해 나갈 수 있는 방안을 마련할 수 있을 것이다. 즉 기업시민이라는 회사의 목표를 제도적으로 정착, 발현시킬 수 있는 HR시스템의 구현을 통해 MZ세대를 포함한 전 조직구성원들이 기업시민을 반영한 핵심가치와 이념, 그리고 전략 등을 잘 내면화 할 수 있도록 조직문화의 변화를 이끌어내야 할 것이다.
출처 : 기업시민리서치 16호
